A partir da necessidade das empresas de incrementar a sua capacidade competitiva para enfrentar a concorrência do mercado, nunca se falou tanto em gestão de pessoas.
Na década de 90, o diferencial de uma empresa para outra era a tecnologia. Hoje, o grande diferencial é o capital intelectual. Assim, da mesma forma que o financeiro cuida do capital e o TI cuida do bom funcionamento dos computadores, o RH deve cuidar das pessoas: potencializar seus talentos e promover a produtividade.
Algumas empresas estão tentando fazer a transição de um RH operacional para o RH estratégico, partindo da terminologia. O que antes era o DP – Departamento Pessoal, virou setor de “RH ”- Recursos Humanos, agora passa a ser RH Estratégico, GEP – Gestão Estratégica de Pessoas, GET – Gestão Estratégica de Talentos, ou ainda RH Business Integrator .
(…)o diferencial de uma empresa para outra era a tecnologia. Hoje, o grande diferencial é o capital intelectual.
Mais do que mudar de nome, esse novo modelo estratégico deve estar integrado com a estratégia corporativa. Além disso, O RH estratégico deve ter a função de agregar valor. Dificultar a vida da concorrência e facilitar a vida do cliente interno. Para tanto, é preciso implantar capacidades gerenciais, profissionais, comportamentais e culturais difíceis de imitar. Desenvolver competências, aplicar habilidades e técnicas para resolver problemas, aumentar as vendas aplicar conhecimentos ou incrementar a produtividade da equipe é agregar valor.
Os RHs que são notadamente estratégicos apresentam algumas características, que nos ajudam a percebê-los[1]:
Conhecer o negócio
Conhecem o negócio da empresa, sabem como os processos ocorrem no dia a dia e para isso, interagem com profissionais que atuam em outros setores.
Foco em resultado
São efetivos, ou seja, eficientes e também eficazes. Ser estratégico é demonstrar à sua empresa o quanto investir em gente dá retorno. Não adianta fazer um treinamento num hotel e medir apenas homem/hora ou o que o pessoal achou do hotel. É preciso medir o retorno desse investimento.
Objetivos e Metas
Não atuam ao sabor dos ventos, mas sim, sabem onde querem chegar. Também é muito válido manter-se atualizado com o que ocorre além dos portões da empresa e, nesse momento, a rede de relacionamentos – o chamado networking torna-se muito valioso. Participar de grupos de intercâmbio também agrega valor ao RH Estratégico.
Visão Sistêmica
Conhecem a empresa como um todo e tomam decisões pensando nos impactos que podem ser gerados na empresa.
Métricas de RH
Faz uma gestão baseada em fatos e usa indicadores para diagnosticar oportunidades e avaliar resultados. Em muitas empresas é a boa mensuração de resultados que tem garantido o orçamento dos projetos de RH, justificando melhorias e investimentos em gestão de pessoas.
Cadeira ao lado do presidente
As grandes decisões não são tomadas sem a participação do RH. Cabe ao RH levar propostas para fatores que ele considere relevantes ao negócio e não se torne apenas um ouvinte.
Projetos Proativos
Implantam projetos e programas que surgem a partir de suas próprias percepções.
Confiança das pessoas e dos gestores
As pessoas e os gestores da empresa confiam nas ações do RH porque sabem que proporcionam resultados positivos.
O RH estratégico é aquele que consegue manter o equilíbrio entre ação e resultado. Em outras palavras, deve influenciar o negócio com o objetivo de alcançar o sucesso da empresa, e isso passa, sem dúvidas, por pessoas felizes, desenvolvidas e produtivas.
As empresas contemporâneas buscam não só profissionais, mas, parceiros da organização, pois são conscientes de que é necessário um quadro motivado e qualificado para que a empresa obtenha sucesso e se mantenha competitiva no mercado. Não só as empresas mudaram a visão, os profissionais também se tornaram mais exigentes e seletivos, buscando cada vez mais qualificação profissional e desafios que os permitam crescer e desenvolver-se em sua área.
E na sua empresa, o que você espera do RH? O que o RH espera de você?
Lembre-se, todo bom negócio, o bom relacionamento é troca, não pode ser unilateral, é uma via de mão dupla.
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Leia também:
Modernização Organizacional: do departamento pessoal á gestão de pessoas
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=qzaextpdq
[1] http://www.marcelodeelias.com/page_16.html
