O crescimento econômico do país e de euforia pela futura realização da Copa do Mundo e das Olimpíadas, em 2014 e 2016, respectivamente, colocam em evidência a extrema importância de capacitar e educar pessoas, seja para enfrentar a crise internacional, seja para sustentar o crescimento interno e aproveitar as oportunidades dele decorrentes.
Hoje, todas as empresas que pretendem surfar não apenas na onda do crescimento econômico, mas também no real desenvolvimento, sabem que isto não será possível sem a formação permanente de pessoas.
Não é por acaso, a preocupação com mão de obra (disponibilidade, custo e qualificação) chegou ao topo da lista de temores dos executivos que comandam grandes empresas brasileiras, seja na indústria, no varejo ou em serviços.
Práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao aumento da competitividade de seus produtos.
No Brasil, a Educação Corporativa emergiu na década de 90 com a política neoliberal implementada no quadro de abertura econômica do país que impulsionou a ideologia da competição para o mercado globalizado. Esse modelo educacional assumido pelas empresas surgiu “no auge do Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade – PBQP” (Martins, 2004, p.10).
Segundo a literatura, a Educação Corporativa se justifica, pela “incapacidade” do Estado em fornecer para o mercado mão-de-obra adequada. Desta forma, as organizações chamam para si essa responsabilidade, defendendo o deslocamento do papel do Estado para o empresariado na direção de projetos educacionais – Teoria do Capital Intelectual. “As empresas […] ao invés de esperarem que as escolas tornem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro da empresa” (Meister, 1999, p. 23).
Já Quartiero & Cerny em “Uma nova face da relação entre mundo do trabalho e mundo da educação”, acreditam que a Educação Corporativa consiste em um projeto de formação desenvolvido pelas empresas, que tem como objetivo “institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias empresariais” (Quartiero & Cerny, 2005, p.24).
Nesse sentido, práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou serviços). E tem como principais desafios e tendências:
- Valorização da meritocracia;
- Uso contínuo da tecnologia;
- Mensuração de resultados;
- Extensão dos programas educacionais às partes interessadas;
- Estabelecimento de parcerias ou alianças com outras empresas;
- Educação corporativa para sustentabilidade.
Tais desafios para implantação e consolidação dos Sistemas de Educação Corporativas nas organizações, requerem profissionais cada vez mais preparados para articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa onde, a colaboração da área de RH é essencial para o sucesso, pois a Educação Corporativa é um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão de pessoas por competências. Se o conceito de competência é incorporado e assimilado como um princípio organizacional, a empresa tende a contratar por competência, a remunerar por competência e a avaliar por competência.
Ótima semana e bom trabalho!
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Referências
EBOLI, M. Uma Revolução Invisível. Harvard Business Review. P.75, jun. 2012.
MARTINS, H. G. Estudos da Trajetória das Universidades Brasileiras, 2004. Tese de Doutorado, Rio de Janeiro: Universidade Federal do Rio de Janeiro/ COPPE
MEISTER, J. C. Educação corporativa. São Paulo: Makron Books, 1999.
QUARTIERO, E. M. & CERNY, R. Z. Universidade Corporativa: uma nova face da relação entre mundo do trabalho e mundo da educação. In: QUARTIERO, E. M. & BIANCHETTI, L. (Orgs.) Educação corporativa: mundo do trabalho e do conhecimento: aproximações. São Paulo: Cortez, 2005.
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Confira também:
Educação corporativa: uma realidade brasileira? Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
